光阴荏苒，岁月如歌，又是一年辞旧迎新时。作为人力资源管理专业科班出身的从业者，我就业的八年里经历了两三份行业、企业、阶段、职业有差异的工作，“如何做一名优秀人力资源工作者”的疑问一直萦绕在我的脑海里，并逐步有了清晰的认识：那就是要不断进行职业修炼。

   今年根据集团人力资源职能线的要求，我们结合自身工作开展了年度职业学习活动，我不同层次的涉猎了“岗位素质模型、人才测评、人际沟通、性格类型、绩效模式与工资计算、员工职业规划、社会保险、问题员工管理、劳动争议处理”等专业内容，分享几点心得，以资共勉，不当之处,敬请批评指正：

   一、 “文化水土”是人力资源工作者成长发展的基础

   2010年央视拍摄的大型纪录片《公司的力量》展现了“公司”这一西方文化产物在短短四百年间改造人类社会的强大力量，“契约”和“法治”文化孕育出的“有限责任”和“管理技术”成为公司制度的核心创新，并伴随着西方的崛起而大行其道。这强大势头在20世纪后半叶发生了变化，那就是生产力的重要要素——劳动者——不再像物那样没有思想，出现了“管理”失灵 ，于是有了层出不穷的管理理论。劳动者也在20世纪90年代有了新的名字“人力资源”，同时产生了以“组织行为塑造、劳动风险规避和人力资本运作”实务为专门职业的人力资源工作者。

   现实中人力资源工作者的处境是比较尴尬的：首先，大部分企业的人力资源部门主要从事招工招聘、薪资核算、档案管理、劳动争议处理等基础工作；其次，人力资源工作的对象是人，而真正掌权的人力资源管理者是用人部门的主管，人力资源工作者如果角色定位有误，工作就不易开展；再次，执着于人力资源管理专业知识的工作者，虽然也有成为经营者合作伙伴的典范，但大多会遭遇技术水土不服、地位资格不够、心态自我安慰的窘境。如果再遇到不按常理出牌的企业主，就难脱离“没有功劳只有苦劳”的俗套。 

   三百六十行里人力资源工作者的职业尴尬为何尤为明显？《晏子春秋》有云“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”被誉为管理学界大师中的大师的德鲁克也从“管理有效性”的文化根本给21世纪的管理挑战开出处方。因此，作为一名人力资源工作者，第一修炼不是掌握各种专业知识、技能，而是先做背景功课，通过了解社会和企业的历史文化、企业的资源和力量布局、管理者的权限和领导风格、团队成员的特点和组合搭配等情况，对自己所处的内外环境有深刻的认识。成熟的人力资源经理人需要经过这一修炼锻炼情商，与组织成员达成工作默契，这才有成长发展的基础，才能有技术才干施展的舞台，而避免成为办公室祥林嫂或个人英雄主义悲剧。

   二、 “击鼓传花式”的文化特色体现人力资源工作者的职业价值

   作为中国公民，我们从小接受“特色”文化，二十郎当岁时我也曾杞人忧天的愤慨和疑惑，但近两年通过对南怀瑾、钱穆、黄仁宇、吴思、张鸣等知名学者研究中国文化作品的接触，尤其对国学大师曾仕强教授“中国式管理”系列培训课程的学习，让我深切感悟到中国文化的博大精深和难能可贵，我甚至认为中国文化里“圈子壁垒”造成的“击鼓传花效应”是我们人力资源工作者的职业价值所在。

   所谓“圈子壁垒”是指中国文化里的权力、资源一般内向流动，达到内部的层层门槛才能更好的开展工作并享受相应的服务和待遇，这种情形下以地位、权威、资历、人情为媒介形成的“圈子”比人们通常认为的能力更经得住考验。所谓“击鼓传花效应”是指因为隔行如隔山，在“圈子壁垒”的逻辑里，普遍缺乏外向性的沟通、分享、制约机制，容易形成盲点和重叠，以致出现衔接脱节、青黄不接、本位主义、换位思考困难等弊病，而这些弊病一旦累计形成事故就会对组织形成巨大伤害，所以组织内部需要一支跨职能的人才队伍去建立预防机制、消除盲点、疏通淤塞、评判是非、鼓舞士气、稳定人心，符合这样条件的人都称得上人力资源管理者，因此专业人力资源工作者能走出办公室、深入现场、跨职业沟通谈判、成为企业多面手就是第二大职业修炼。

   三、 职业学习，想说爱你并不容易

   近年来好多企业都倡导打造学习型组织，这个“学习”特指职业学习，是成年人就业后进行与职业发展相关的学习提升，包括知识扩充、技能训练、心态调整三大方面，是推动职业修炼快速进展的阶梯。

   职业学习虽然理论上能推进职业修炼快速进展，但现实不并乐观。按理说企业为更好的适应变革，员工为更好的发展，职业学习如此双赢的好事如果做不好，着实让人费解。直到我自己经历了旁观者、学员、培训师、培训管理者、管理者多重身份的观察，终于发现“职业学习”里有不少逻辑缺陷：职业学习首先不具备学校教育那种主业地位，因此普遍是一方面学习时间难以保证，考核监督缺乏力度，另一方面成年人已形成较为固定的学习风格，迥异的风格表现在学习者对学习目的、学习态度、学习方式的偏好差异，故而没有个性化的学习机制，学习活动的开展很难保证；其次，学习者不再像学校的学生那样站在同一起跑线，年龄工龄、学历层次、历练经历、领悟能力等方面的差异对学习的深浅有不同的需求，因此缺乏衡量学习内容与工作实务、企业发展切合度的标准又是一大难题；再次，企业里师资队伍建设普遍没有成为重点体系，这里既有师资力量薄弱的原因，也有当今快餐文化早已淡化 “视师如父”的传统思想，而又难以找到新方式支撑师生之道的缘故......所以，职业学习需要组织的规范和支持、合适的学习机会、个人持之以恒的用心和努力来共同成就。本年度人力资源线自主学习加心得体会的模式，应该也是公司组织职业学习的一种新探索。

   四、 知识要向技能转化，责任是压力也是动力

   2013年我的岗位发生过三次变化：1月至3月是青岛正大招聘科长并协助培训专员开展培训工作，4月专职做招聘，5月以后调任种禽事业部负责种禽人事工作。岗位的变化首先体现在环境的变化，从食品到种禽，然后是工作关系的变化，从单一隶属人力资源部主管到有相关事业部主管兼管，还有管理下属和服务对象的变化，再次是职责的变化，接触到更多综合的实务。这些变化都进一步督促我要不断进行职业修炼。

   俗话说有责任就有压力，其实责任同样是促进成长的动力。之前我学习了大量专业知识，但很多没有用到实践中，还没有转化为技能，现在承担了相应的职责，就要切实面对现实的考验。例如：今年6月一名去年工伤的工人来公司诉求二次手术和工伤赔偿，那是我第一次独立办理，心情紧张又怕出错，与过往几个经办人沟通给了工人答复，工人后来又打电话告知经过律师咨询得知我解答的不对，于是我反复研究了相关政策和公司制度，经过几次周折最终圆满的处理完毕。我又通过正大网络学院、12333热线、案例查询、参加外部培训等方式恶补相关知识，一年下来几起事件，快速的将相关的知识转化为技能。

   职业角色的需要，人力资源工作者的言行常常要代表公司的立场，因此熟练掌握相关劳动法律法规地方政策、对公司制度有相当底气的解释能力、适宜的使用人力资源管理技术手段是人力资源工作者的第三大修炼。

   五、 职业学习的三大境界

   晚清学者王国维有段经典论述“古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界。‘昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路’，此第一境也；‘衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴’，此第二境也；‘众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处’，此第三境也。”古今大事尚且如此，职业学习也不例外。第一种境界告诉我们，做任何事首先都要入门，入门就是选择，主要靠机缘；第二种境界告诉我们做事要用心，用心的最好办法就是选择经典，持之以恒、反复切磋，所谓台上一分钟台下十年功；第三种境界启示我们修炼的精髓是触类旁通、活学活用、融会贯通、左右逢源，这需要大量的经验累积和感悟。

   我是个喜欢思考的人，我正孜孜不倦地在前两种境界中前行，遇到问题就会去百度，有适合的读物就去淘宝买书，毕业几年家里攒了一橱的书，电脑存了很多电子书。但我发现：即使相同主题的书买好几本，对比借鉴，也只是导读而已。师傅领进门，修行在个人嘛，书的作用可能只限于此吧。

   给别人做职业生涯规划是人力资源工作者的重要技能，然而很多人力资源工作者自身也很迷茫，其实做好职业修炼再看职业规划，无非是人生的田忌赛马，先知彼此优劣后权衡得失而已。企业家马云说“今天很残酷，明天更残酷，后天会很美好，但绝大多数人都死在明天晚上，却见不到后天的太阳，所以我们干什么都要坚持”。其实，后天真不一定会很美好，但实践证明“坚持”真的是最高层次的修炼。

   《中庸》有言“凡事预则立，不预则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷”。而立之年进入正大，我知道我应该朝什么方向去努力，作为人力资源职能线的一员，我正以职能线倡导的“正直、自律、严谨、真诚，敬业、务实、专业、高效”十六字精神鞭策自己，不断进行着职业修炼，以饱满的精神迎接挑战，做一名优秀的人力资源管理者。